Come assumere su LinkedIn: guida pratica 2026

Assumere su LinkedIn non significa solo pubblicare un annuncio e aspettare. Questa guida segue l’ordine in cui si lavora davvero: perché usare la piattaforma, come preparare la pagina aziendale, come pubblicare e scrivere un annuncio efficace, come cercare e contattare i profili giusti, quali strumenti scegliere e quali errori evitare. Alla fine trovi una checklist da usare prima di pubblicare e una sezione di domande frequenti.

Perché assumere su LinkedIn: vantaggi e quando conviene

LinkedIn è un social network professionale: i profili contengono esperienze, competenze, settore e sede. Per chi seleziona personale questo significa poter ragionare per competenze e non solo per curriculum ricevuti. Gli annunci vengono inoltre proposti a chi ha un profilo coerente con il ruolo, e la ricerca persone permette di andare a cercare direttamente chi non sta guardando le offerte.

Quando conviene? LinkedIn è una scelta naturale per ruoli qualificati, profili tecnici, commerciali, manageriali e per posizioni in cui conta la rete professionale. Per mansioni operative locali, o per profili che difficilmente hanno un profilo online, conviene affiancare altri canali: passaparola, centri per l’impiego, agenzie per il lavoro, il sito aziendale.

• Funziona bene se il ruolo richiede competenze specifiche e il candidato ideale è probabilmente attivo online.
• Da affiancare ad altri canali se cerchi molte persone per mansioni generiche o in territori con poca presenza sulla piattaforma.

Prima di iniziare: prepara pagina aziendale e profilo del recruiter

I candidati controllano chi li contatta. Prima di pubblicare qualsiasi annuncio, dedica mezz’ora a sistemare la tua presenza: un’azienda con una pagina vuota ispira meno fiducia di una pagina curata.

Pagina aziendale

• Logo, immagine di copertina e descrizione chiara di cosa fa l’azienda.
• Settore, sede e dimensione correttamente indicati.
• Link al sito aziendale e, se esiste, una pagina «lavora con noi».
• Qualche aggiornamento recente: un post sulla vita del team vale più di cento aggettivi.

Profilo personale di chi recluta

• Foto professionale e titolo che spieghi il tuo ruolo (per esempio «HR Manager» o «Titolare»).
• Una breve presentazione che dica chi cerchi e perché lavorare con voi.
• Collegamento al profilo con la pagina aziendale.

Come pubblicare un annuncio di lavoro su LinkedIn passo dopo passo

I nomi esatti delle voci di menu possono cambiare nel tempo e nelle diverse lingue dell’interfaccia: qui trovi la logica del percorso. Se qualcosa non corrisponde a ciò che vedi, fai riferimento alla guida ufficiale LinkedIn.

1. Accedi alla pagina aziendale o alla sezione Lavoro e scegli di creare un nuovo annuncio.
2. Inserisci i dati di base: titolo del ruolo, azienda, sede, modalità di lavoro (in sede, ibrido, da remoto) e tipo di contratto.
3. Scrivi la descrizione: attività, requisiti, benefit, percorso di selezione.
4. Imposta i requisiti obbligatori e quelli preferenziali: i primi servono a filtrare, i secondi a distinguere i profili migliori.
5. Aggiungi domande di screening brevi e mirate, per esempio sulla disponibilità, sulla sede o su una competenza essenziale.
6. Scegli dove ricevere le candidature: direttamente su LinkedIn oppure su un canale esterno come email o sito aziendale. Scegli in base al volume atteso e a come gestirai i dati personali.
7. Decidi se pubblicare con opzione gratuita o promossa e controlla le condizioni attuali prima di confermare.
8. Rileggi e pubblica, poi controlla periodicamente le candidature in arrivo.

Annuncio gratuito o a pagamento: confronto delle opzioni

LinkedIn offre un’opzione gratuita e un’opzione promossa a pagamento, in cui imposti un budget. Numero di annunci gratuiti, durata, funzioni incluse e costi della promozione possono cambiare: verifica sulla pagina ufficiale LinkedIn prima di decidere. Il confronto qui sotto è volutamente qualitativo e non riporta prezzi.

Criterio	Annuncio gratuito	Annuncio promosso (a pagamento)
Controllo del budget	Nessun budget da gestire, ma con eventuali limiti da verificare	Budget impostato da te; il costo non è fisso e va controllato in fase di creazione
Visibilità	Dipende dalla rilevanza del profilo e dalle regole della piattaforma	In genere maggiore diffusione verso i profili pertinenti, senza risultati garantiti
Filtri e screening	Domande di screening e requisiti obbligatori, secondo le funzioni disponibili	Stesse logiche, con eventuali strumenti aggiuntivi da verificare
Gestione delle candidature	Elenco dei candidati nella piattaforma o ricezione su canale esterno	Come per l’opzione gratuita, con possibili funzioni di gestione ulteriori
Quando è adatto	Ruoli con molti profili disponibili e budget limitato	Ruoli difficili da coprire o con tempi stretti

Come scrivere un annuncio che attira i candidati giusti

L’annuncio è il tuo biglietto da visita. Un testo chiaro fa risparmiare tempo a te e ai candidati.

• Titolo chiaro: scrivi il ruolo reale, con la sede se utile. Evita titoli di fantasia che nessuno cerca.
• Struttura leggibile: breve presentazione dell’azienda, attività, requisiti, cosa offri, come candidarsi.
• Benefit e retribuzione: indicare un’indicazione di retribuzione, anche una fascia, aiuta la fiducia dei candidati. È una buona prassi, non una garanzia di risultato.
• Linguaggio inclusivo: in Italia gli annunci discriminatori (per genere, età, origine e altro) sono vietati. Per le norme di dettaglio consulta fonti istituzionali o il consulente del lavoro.
• Requisiti realistici: separa ciò che è indispensabile da ciò che è un plus.

Esempio prima/dopo (modello didattico)

Prima: «Cercasi risorsa dinamica e proattiva per azienda in crescita. Si richiede esperienza. Inviare CV.»

Dopo: «Addetto/a amministrazione clienti – Milano, ibrido. Gestirai fatturazione, solleciti e rapporto con i clienti. Requisiti indispensabili: esperienza in contabilità, buon uso di Excel. Gradita conoscenza di un gestionale. Offriamo contratto a tempo determinato con prospettiva di inserimento e fascia retributiva indicata nel colloquio. Candidati rispondendo a tre brevi domande.»

La seconda versione dice cosa si fa, dove, cosa serve e cosa si offre. Il candidato capisce subito se è il profilo giusto.

Come cercare i candidati: parole chiave, filtri e segnali utili

Oltre all’annuncio, puoi cercare le persone direttamente. La ricerca supporta gli operatori booleani (AND, OR, NOT, virgolette e parentesi) e filtri per sede, ruolo, azienda e settore.

Esempio di stringa booleana di base (modello didattico)

("addetto amministrazione" OR "impiegato amministrativo") AND (contabilità OR fatturazione) NOT stage

• Le virgolette cercano la frase esatta.
• OR amplia i sinonimi, AND restringe, NOT esclude i termini fuori target.
• Le parentesi raggruppano i termini equivalenti.

Filtri e segnali

• Applica filtri per area geografica, ruolo attuale e competenze.
• Il segnale «Open to Work» indica chi si dichiara disponibile a nuove opportunità, ma molti ottimi candidati non lo usano: non escluderli.
• Se i risultati sono troppo pochi, allarga i sinonimi; se sono troppi, aggiungi un criterio.
• Per far sapere che stai cercando, puoi usare la cornice «Hiring» sul tuo profilo.

Come contattare i candidati: messaggi che ricevono risposta

Un messaggio generico finisce ignorato. Un messaggio breve e specifico ha più probabilità di essere letto: è un consiglio pratico, non una promessa di risultato. Tieni presente che i messaggi a persone fuori dalla tua rete possono avere limiti legati al tipo di account: verifica le regole attuali sulla pagina ufficiale LinkedIn.

Struttura consigliata

1. Saluto personalizzato con un riferimento al profilo della persona.
2. Motivo del contatto: il ruolo, l’azienda, la sede.
3. Perché proprio lei/lui: un elemento concreto della sua esperienza.
4. Prossimo passo semplice: una breve chiamata o la richiesta di disponibilità.

Esempio di messaggio (modello didattico)

«Buongiorno Marco, ho visto la tua esperienza nella gestione clienti in ambito amministrativo. Stiamo cercando un addetto amministrazione clienti a Milano, ruolo ibrido, e il tuo percorso mi sembra molto vicino. Ti va se ti racconto in cinque minuti di cosa si tratta? Se non è il momento giusto, nessun problema. Grazie, Giulia.»

Per il follow-up, un solo promemoria dopo alcuni giorni è ragionevole; oltre diventa insistenza. Se la risposta è negativa, ringrazia e chiudi con cortesia.

Strumenti e funzioni: Recruiter, Hiring Assistant e alternative

LinkedIn Recruiter è il prodotto a pagamento pensato per i team di selezione: ricerca avanzata, messaggistica e gestione delle pipeline di candidati. Ha senso soprattutto per chi assume con continuità e in volumi significativi. Piani e prezzi cambiano: consulta la pagina ufficiale.

Hiring Assistant è uno strumento basato su intelligenza artificiale che supporta alcune fasi della selezione. Disponibilità in Italia, lingue supportate e piani abilitati vanno controllati sulle pagine ufficiali di LinkedIn: non darli per scontati.

• Piccole imprese e professionisti: spesso bastano annuncio, ricerca persone e messaggi diretti.
• Team HR strutturati: strumenti dedicati e pipeline condivise fanno risparmiare tempo se le assunzioni sono frequenti.
• Alternative: sito aziendale, passaparola, agenzie per il lavoro, eventi di settore. Usale insieme a LinkedIn quando il ruolo lo richiede.

Come gestire le candidature e il processo di selezione

• Valutazione dei profili: stabilisci in anticipo tre o quattro criteri (competenze, esperienza, disponibilità, sede) e valuta tutti allo stesso modo.
• Comunicazione: conferma la ricezione e rispondi anche a chi non prosegue. Un rifiuto cortese protegge la reputazione dell’azienda.
• Tracciamento: usa un semplice foglio o lo strumento che hai per segnare stato, data dell’ultimo contatto e prossimo passo.
• Privacy e GDPR: il GDPR si applica ai dati dei candidati. In pratica significa fornire un’informativa, raccogliere solo i dati necessari e non conservarli oltre il tempo ragionevole per la selezione. Questa sezione è informativa e non è una consulenza legale: per i casi specifici rivolgiti al consulente del lavoro o al DPO.
• Criteri non discriminatori: valuta competenze e requisiti del ruolo, non caratteristiche personali non pertinenti.

Errori comuni da evitare quando si assume su LinkedIn

• Annunci generici: senza ruolo, sede e requisiti chiari ricevi candidature di tutti i tipi.
• Filtri troppo restrittivi: stringhe booleane con troppi AND escludono ottimi profili.
• Messaggi in serie: lo stesso testo copiato a decine di persone si nota subito.
• Nessuna risposta ai candidati: chi non riceve riscontro difficilmente si candiderà di nuovo.
• Profilo e pagina trascurati: chi riceve il messaggio controlla chi sei prima di rispondere.
• Dare per certi prezzi e limiti: funzioni e condizioni cambiano, controlla sempre la pagina ufficiale.
• Ignorare la privacy: salvare e condividere dati dei candidati senza criterio espone a rischi.

Checklist finale prima di pubblicare e contattare

• La pagina aziendale e il profilo di chi recluta sono completi e aggiornati.
• Il titolo dell’annuncio indica il ruolo reale e la sede.
• Requisiti obbligatori e preferenziali sono separati.
• Sono presenti benefit e un’indicazione sulla retribuzione, quando possibile.
• Il linguaggio è inclusivo e privo di criteri discriminatori.
• Le domande di screening sono poche e utili.
• Hai scelto dove ricevere le candidature e come gestirai i dati personali.
• Hai verificato sulla pagina ufficiale LinkedIn condizioni e costi dell’opzione scelta.
• La stringa di ricerca è stata provata con sinonimi e senza filtri eccessivi.
• Il messaggio di contatto è breve, personalizzato e con un solo passo successivo.
• Hai deciso criteri di valutazione e tempi di risposta ai candidati.

Domande frequenti (FAQ)

Si può assumere gratis su LinkedIn?

Esiste un’opzione gratuita per pubblicare annunci, e puoi anche cercare e contattare persone con le funzioni disponibili per il tuo account. Numero di annunci, durata e funzioni incluse possono cambiare: verifica le condizioni attuali sulla pagina ufficiale di LinkedIn.

Quanto dura un annuncio?

La durata dipende dalle impostazioni e dalle regole della piattaforma. Controlla nella gestione dell’annuncio la scadenza e le eventuali opzioni di rinnovo.

Serve il piano Recruiter?

Non sempre. Recruiter è pensato per team che selezionano personale con continuità. Per assunzioni occasionali spesso bastano annuncio, ricerca persone e messaggi diretti. Per piani e prezzi consulta la pagina ufficiale.

Come si usa il segnale «Stiamo assumendo»?

Si tratta della cornice «Hiring» che si può applicare alla propria foto profilo per far sapere che stai cercando personale. Se la usi, collega il profilo a un annuncio attivo e tieni il profilo aggiornato.

Come ricevere più candidature?

Non esistono garanzie, ma aiutano un titolo chiaro, requisiti realistici, benefit e retribuzione indicati, una pagina aziendale curata e, se necessario, un annuncio promosso. Aggiungi anche la ricerca attiva dei profili.

Posso ricevere le candidature fuori da LinkedIn?

In genere puoi scegliere se raccoglierle sulla piattaforma o su un canale esterno come email o sito aziendale. Scegli in base al volume atteso e alla gestione dei dati personali.

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